A la suite de l’arrivée d’un nouveau directeur général (DG), une directrice des ressources humaines alerte le président directeur général (PDG) sur ses méthodes de management. Dans un rapport, elle fait état de pratiques managériales qu’elle estime problématiques et d’une dégradation du climat social au sein de l’entreprise. Un mois plus tard, elle est licenciée pour faute grave.
Estimant avoir été victime de harcèlement moral, elle saisit le Conseil de prud’hommes pour obtenir la nullité de son licenciement. A l’appui de sa démarche, elle produit plusieurs témoignages faisant état de pratiques managériales toxiques à l’égard des salariées du service RH.
La Cour d’appel rejette sa demande : si les éléments produits révèlent un « management déviant » du directeur général, ils ne suffisent pas, selon elle, à caractériser un harcèlement moral à l’encontre de la salariée. Cette dernière n’avait d’ailleurs pas directement dénoncé des faits de harcèlement et ne démontrait pas d’altération de son état de santé.
Saisie du litige, la Cour de cassation censure ce raisonnement. Elle rappelle que des méthodes de gestion ayant pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale peuvent caractériser un harcèlement moral, même lorsque le salarié n’est pas personnellement visé par les agissements.
Ainsi, dès lors que la Cour d’appel avait constaté l’existence de méthodes managériales déviantes au sein du service dont la salariée était directrice, elle devait rechercher si cet environnement avait lui-même dégradé ses conditions de travail ou porté atteinte à ses droits ou à sa santé.
Méfiance donc : le harcèlement managérial peut résulter d’un environnement de travail délétère, sans qu’il soit nécessaire d’établir que le salarié a été individuellement pris pour cible.
Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2026, pourvoi n° 24-17.481